Hoje é comum
e rotineiro ver pessoas conectadas aos celulares o tempo inteiro. Seja onde
for, é raro não notar gente com os olhos colados nos aparelhos. E, obviamente,
esse hábito também acontece no ambiente corporativo, inclusive com estratégia
para estar mais próximo dos clientes e parceiros.
Mas quais os
limites de utilização das ferramentas de mensagens/ou redes sociais no ambiente
de trabalho? E quando atrelado à vida
profissional, como podemos separar a hora de trabalho da hora de descanso?
Em relação
ao WhatsApp, pesquisas apontam ser este um dos aplicativos mais utilizado pelos
brasileiros, fora do horário de trabalho, para resolver questões profissionais.
É possível considerar que o empregado está trabalhando ou à disposição do
empregador? Nesta hipótese, as horas extras ou as horas sobreaviso estariam
configuradas?
A Consolidação
das Leis do Trabalho foi editada em 1943, época em que comunicação entre
empregado e empregador fora do local de trabalho quase não ocorria. Ao longo
dos anos, a jurisprudência foi aclarando
esta situação.
Quanto à
configuração das horas em sobreaviso, de acordo com a Súmula 428 do Tribunal
Superior do Trabalho, , que trata do regime de “sobreaviso”, a mera utilização
de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa, por si
só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
E ainda, que
é considerado em sobreaviso “o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em
regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para
o serviço durante o período de descanso”.
Sendo assim,
a Súmula deixa claro que não basta o uso de instrumentos telemáticos ou
informatizados, mas sim, estar sob controle patronal, permanecendo à disposição
do empregador para executarem um serviço.
No tocante
às horas extras, há entendimentos que consideram como hora extra o uso de
WhatsApp ou outras funcionalidades para prestar serviços fora do horário de
trabalho, nos termos do disposto pelo artigo 6º da CLT, ao analisar o caso
concreto, pois tal artigo iguala o trabalho remoto ao trabalho presencial.
Como
exemplo, podemos citar: um funcionário que recebe uma consulta de cliente fora
do horário de trabalho, obrigando-o a
responder imediatamente. Ou o recebimento de uma mensagem pelo empregador,
solicitando a elaboração e envio de um relatório em pleno sábado. Ou seja,
trata-se de conduta que leva o funcionário a trabalhar fora do horário de
expediente.
Para que não
haja problemas legais entre empresa e empregado, é fundamental que as cláusulas do contrato sejam muito
claras, alinhadas às leis trabalhista e cumpridas à risca.
Fonte: Regina Nakamura – sócia responsável pela Área
Trabalhista do escritório Bueno, Mesquita e Advogados.
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